Что нужно знать об обучении в эпоху перемен

Уварова Е.А., Практикующий HR-эксперт, Бизнес-консультант, коуч. г. Москва

Компании, вступающие в 2020 год, уже были готовы столкнуться со своими собственными уникальными изменениями - от растущего дефицита навыков до продолжающегося роста технологий, таких как искусственный интеллект и автоматизация. Все больше и больше компаний стремятся предоставить сотрудникам возможности для обучения, чтобы помочь им адаптироваться к этим изменениям. Как показывают исследования, поощрение и стимулирование развития навыков на общеорганизационном уровне в конечном итоге будет способствовать созданию условий для роста. 

Но учиться во времена перемен может быть чрезвычайно трудно. Мы наблюдаем это в настоящее время на фоне кризиса COVID-19. Расширение набора навыков сотрудников повышает адаптивность и готовит нас к следующей версии нормальной работы. Нюанс заключается в понимании того, что людям нужно время для обработки и адаптации, прежде чем они обратят свое внимание на будущее.

На самом деле, навязывание возможностей обучения вашим сотрудникам в неподходящее время может привести к тому, что они почувствуют себя лишенными поддержки или перегруженными. Плохо рассчитанные по времени новые программы или возможности могут быть неверно истолкованы как попытки размыть период адаптации - переход непосредственно к тому, как получить прибыль, двигаясь вперед. Понимая, как сотрудники проходят через изменения, менеджеры могут более точно оценить, когда нужно стимулировать рост, как поддерживать отдельных членов команды и успешно внедрять инновации в большие моменты перемен. 

 

Начните с понимания этапов изменений. Поскольку изменения происходят внутри организации или в более широком понимании в обществе, сотрудникам потребуется время, чтобы акклиматизироваться и пройти через цикл изменений. Каждый человек переживает одни и те же пять стадий в одном и том же порядке — начиная с потери, сомнения и дискомфорта, за которыми следуют открытие, понимание и интеграция, но с разной скоростью и разными способами. Ранние стадии потерь и сомнений - это не время для обучения.

Менеджеры должны помнить о состоянии каждого отдельного сотрудника. Сейчас не время вводить новый набор знаний. Это только создаст еще больше дискомфорта и сомнений.

По мере того как сотрудники испытывают чувства потери и сомнения, прислушивайтесь к ним, задавайте вопросы и создавайте пространство для того, чтобы голоса были услышаны. В конце концов, сотрудники достигают стадии открытия, когда "как я могу это сделать? "заменяет мысли типа "я не могу этого сделать "или" я не хочу этого делать". Бизнес-лидеры должны быть готовы поддержать сотрудников обучением в этот ключевой момент. Это, время для реализации возможностей обучения в масштабах всей компании. 

Например, в марте 2020 года на платформе интернета наблюдалось сорока процентное увеличение количества поисков пользователей, которые были сосредоточены на таких темах, как “советы по удаленной работе” – это свидетельство того, что по мере того, как сотрудники адаптировались к своим новым обстоятельствам, многие искали поддержки в обучении. Простая проверка того, что люди знают, как найти необходимые им ресурсы, может помочь сотрудникам почувствовать себя способными быстрее преодолевать изменения.

Поскольку каждый человек проходит через изменения с разной скоростью, не все будут готовы к возможностям обучения в один и тот же момент. Это означает, что менеджеры должны быть настроены на то, как их сотрудники чувствуют себя в процессе изменений. Создание систем для более индивидуализированной регистрации может помочь гарантировать, что никто не будет торопиться с этим процессом.

Помните: это не обзоры производительности. Вместо этого это разговоры, которые начинаются на человеческом уровне—например, как вы справляетесь? Как ты себя чувствуешь? — прежде чем перейти к темам, связанным с работой.

Чем комфортнее сотрудники будут воспринимать перемены, тем больше они будут стремиться к обучению. Сотрудники, скорее всего, будут искать обучение различными способами: 

  • Чтобы узнать что-то новое

  • Чтобы расширить то, чему они уже научились

  • Чтобы попытаться применить то, чему они научились

  • Чтобы решить проблему

  • Чтобы исправить то, что пошло не так

 

А также требуется, чтобы сами менеджеры активно учились, чтобы они могли рекомендовать курсы, которые они прошли, которые были полезны, или направлять сотрудников на определенный тип курсов. Понимание того, как сотрудник учится лучше всего, также должно направлять этот совет. 

Менеджеры должны внимательно следить за этими обстоятельствами и направлять сотрудников на правильные курсы. Формула для обучения через любые изменения.

Сотрудники, вероятно, приспосабливаются к текущей удаленной рабочей среде, созданной COVID-19. Вероятно, имели место увольнения, сокращение заработной платы и культурные сдвиги. Но многие приспосабливаются и уже ищут знания, сигнализируя о том, что с переменами растет уровень комфорта. Это время, чтобы поразмыслить как руководители бизнеса и решить, какие ресурсы вы предоставили своим сотрудникам. Если эти ресурсы существуют, то они должны быть должным образом доведены до сведения всей компании.

Перемены всегда будут происходить. По другую сторону этой пандемии мы будем продолжать акклиматизироваться к новым нормальным условиям. Этот подход к обучению может быть применен к любому циклу изменений, в любом масштабе. Речь идет о предоставлении вашим сотрудникам инструментов, необходимых для достижения успеха и понимания их на человеческом уровне.